劳务派遣用工作为一种新兴的用工形式，在我国迅速普及并被广泛应用。特别是在制造业、服务业、建筑业等劳动密集型行业，劳务派遣用工因其灵活多样、成本低廉、效率较高及用工风险低等显著优势，受到了企业的青睐。

根据全国总工会的统计，我国劳务派遣用工人数已超过4000万。

由于劳务派遣机构承担了人力资源管理的职能，制造业、服务业、建筑业等能够大幅降低用工成本，包括招聘、薪资福利和社会保险等方面的费用。这是无可厚非的，选择用工方式是企业的自由，只要企业合理地付费了。企业的效益来自于精打细算、斤斤计较。

问题的在于如何保障劳务派遣员工的同等待遇。

《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

但是，在实际操作中的难度。

一是岗位性质和工作内容的差异，劳务派遣员工通常被派遣到临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上，这些岗位的工作内容、技能要求和正式员工可能存在差异。这种差异可能导致劳务派遣员工与正式员工在工资待遇上难以完全对等。

二是用工成本的考虑：用人单位使用劳务派遣员工，可能是出于降低用工成本的考虑。因此，在薪酬待遇上，用工单位可能会与正式员工存在一定的差异。

三是劳动合同和劳务派遣协议的约定：劳务派遣员工的工资待遇是根据劳动合同和劳务派遣协议的约定来确定的。如果协议中明确约定了与正式员工不同的薪酬待遇，那么这种差异就是合法的。然而，这种约定必须符合法律规定，不能违反同工同酬的基本原则。

四是福利待遇的差异：除了基本工资外，福利待遇也是劳动报酬的重要组成部分。劳务派遣员工在年终奖、节日福利、员工培训等方面可能与正式员工存在差异，这进一步加大了实现同工同酬的难度。

解决的办法有：

第一，加强法律法规的宣传和执行力度：确保用工单位和劳务派遣公司充分了解并遵守相关法律法规，切实保障劳务派遣员工的同工同酬权利。

第二，完善劳务派遣管理制度：明确劳务派遣员工的岗位性质、工作内容和薪酬待遇标准，减少因岗位差异导致的待遇差异。

第三，加强监管和执法力度：劳动行政部门应加强对用工单位和劳务派遣公司的监管，对违反同工同酬原则的行为进行严厉处罚。

第四，建立有效的沟通机制：鼓励劳务派遣员工与用工单位进行沟通协商，共同解决工资待遇问题。同时，建立有效的投诉举报机制，保障劳务派遣员工的合法权益。

多年前，我曾说过：如果担任大学校长，我会考虑将非核心服务如车队和医院，采用合作的方式外包给专业公司，以便更高效地满足师生的出行和医疗需求。这些服务虽重要，却非大学教育的核心。如今，这一理念已在实践中得到验证，一些大学通过公车改革，成功将用车成本削减了一半。

最近，在东湖宾馆的会议中，我注意到服务人员专注地为与会者提供茶水服务，这让我思考：如果这些服务人员由专业的第三方公司提供，是否能够进一步减少在住宿、餐饮和制服等方面的开支？面对日益增长的财政压力，这种外包模式似乎越来越成为未来的必然选择。