企业虽然考虑成本问题，但在优秀人才招聘方面多数企业是有大局观的，不会为了蝇头小利而错失优秀人才。当然了，人力资源部门不能因为这样而胡乱开价，在谈薪方面还是需要一定技巧的。北京丰润商业风险管理咨询有限公司

　　北京丰润商业风险管理咨询有限公司1.不建议一上来就谈薪资

　　面试是一个过程，不建议HR经理一开始就谈论薪资。在在面试的过程中需要对应聘者有一定的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。北京丰润商业风险管理咨询有限公司

　　在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

　　2.不要盲目让求职者开价

　　没经验的人力资源面试官通常会让求职者开价，其实这样很不好。如果企业给不出求职者理想价位，会很尴尬。另外这算是把主动权扔给了求职者，对HR面试谈判是极为不利的。

　　HR面试官可以询问求职者上一家公司的薪资状况，然后结合自身企业做出判断，看是否合适。如果对方优秀多花点钱也是值得的，如果对方只是勉强符合，则薪资可以稍微压低一些。

　　3.薪酬范围没必要过早公开

　　不少企业在招聘信息中就公布了职位的薪酬猚，这种做法对企业是不利的。X职场建议保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。

　　谈薪就像下棋，过早的暴露意图只会让对手把握先机。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。

　　4.了解求职者之前的薪资待遇

　　作为HR如果一开始就了解求职者之前单位的薪酬待遇对谈判是极为有利的，一方面可以避免求职者胡乱开价，另一方面也能及早的结合自家企业做出判断。

　　5.可以从其它方面福利进行诱惑

　　对于求职者来讲关注的不只是薪资，还包括其它内容。作为HR也没必要死磕薪资这一块，当薪资无法满足求职者的时候，可以从假期、培训机会、发展空间以及上下班时间等方面进行“诱惑”。如果这些有其中一项或者多项满足求职者的要求，即便薪资不能满足对方的标准，对方也是会考虑的。

　　6.善用心理战

　　谈判是一门学问，无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

　　7.态度要诚恳

　　北京丰润商业风险管理咨询有限公司薪资谈判是不容虚假的，不管能不能满足对方的要求，一定要如实相告。比如你们企业开不出这个价码，为了留住人才撒了谎，发工资的时候一切都曝光了。留不住人不说，对企业名声也是一种损害。

　　对于企业HR来讲，在薪资谈判方面态度要诚恳，是什么就是什么，不要浪费彼此的时间。

　　8.用企业的其它优势吸引人才

　　这些包括企业文化以及公司前景，HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化;此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望;同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。

　　9.故意降价法

　　还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：我们公司只能提供2500.这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，你甚至可以多付出一点体现企业的大度。作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。

　　10.工资建议一次性谈妥

　　意思是员工试用期和转正工资要一次性谈妥，别分开进行。就拿转正工资来说，如果不符合求职者的心理预期，对方可能试用期干完就走了。对企业来说也是一种损失，HR还得重新招人。