中国企业的数量和规模经过三十几年的高速发展，其数量和规模都得以迅猛增长、而中国人口数量增长的速度却逐年在降低，导致中国企业失去了人口红利的同时，产生了一系列新的人力资源管理的问题。社会的发展让劳资上升、让法治更健全完善(也就更繁杂)、劳动力的选择和机会更多、劳动者的文化和素质更高等等，但社会的文化和教育却未能跟上发展，劳动者的文化、见识有了显著的提升从而使理念和价值观也有了显著的变化，再加科技的发展、企业规模的扩大，这让企业的管理变得更繁杂困难。企业人才管理的模式和方法，已跟不上时代，企业急需升级更科学、更合理的人才管理模式以适应社会发展，才能使企业基业长青。

　　福州鑫世界珠宝有限公司认为，变革管理模式，首先得了解现状，了解我们目前所面临的挑战：

　　1.工作选择机会的增加让人才流失率越来越高同时也让招聘难度越来越大，很难满足各职能部门的用人需求。

　　2.90后独生子女越来越难管理，由于怕苦、怕脏、怕累，他们多数都不愿意去生产车间上班，员工学历普遍升高，福利待遇要求越来越高，劳动纠纷越来越频繁，使人力资源成本逐步增长。

　　3.生产任务完不成，管理人员根本就没有时间和精力来培育新人，又苦于没有科学规范的人才培养系统，技术工人的培养没有计划性，多数管理人员是以过去的经验来培养面对未来的“人才”。或者员工进入企业基本上属于“自生自灭”式的成长。

　　4.优秀的人才离职后，新上任人员无法接管;新上任岗位员工的培养周期过长，导致人才培养成本高和现场异常事故频发。员工素质难以满足环境变化的要求，员工对环境的适应性差，成为企业人力资源动态有效配置的直接障碍。

　　5.高技能人才队伍老龄化，高技能人才培养难度大，缺少培养高技能人才的“毛坯”。企业自己培养一个合格的高技术工人需要3–8年之久，周期太长;一些企业的薪酬不具竞争力，亦很难对外招聘到合适的熟手技术员工。

　　6.“救急式”培训，需要人才时才临时招聘新人，员工进入岗位后又由于生产任务太紧被迫提前上岗作业，根本无法接受系统专业的训练。人员潜能难以得到有效开发，职业发展受挫，成就感缺乏，优秀人才频繁大量流失，企业人力资源竞争力下降。

　　7.员工培训的直接与转移效果很不理想，培训绩效评估对于员工培训难以起到强化作用。

　　8.员工素质提升跟不上企业长远发展及战略调整的需要，企业发展屡屡受挫。工人的技能匮乏和流动频繁，导致质量事故层出不穷，质量事故导致产能效率低下，产能效率低下导致员工超时加班，超时加班导致员工流失加剧……

　　企业保持人才数量的途径无非四个：主动招聘、自己培养、降低流失率、自身优厚的条件吸引人才自动加入。

　　招人难，花费大量的人力物力成本跟别的企业去抢人，是个人就要，你不要没办法，你再不要连这个不怎么的的都被房地产互联网抢去了。互联网的双休+玩玩游戏、睡睡酒店、旅个游+发给微博都能拿高薪，房地产80%的超高佣金(其实是佣金只给你80%，你被抽成20%)，你敢不要?人力资源管理招聘面试的那些人才甄别方法，什么冰山模型，9型人格等都靠边了，剩下的唯一技巧就是怎么说服人家跟你走。这样的招聘怎么可能满足企业人才的需要，怎么能做到招合适的人，放到合适的岗位。而且这样抢回来的人还得自己培训。

　　招人才更难，人才越紧张，伪人才就会越多，甄别人才的难度也就越多，花了很大的招聘成本，还需要花费很大的甄别成本，和试用的风险成本。甚至这风险成本会远远高于自己培养人才的成本。

　　好不容易招进来一些人，经过一段时间的培训，能力有了、技能有了、可以做事了，却因为能力高了，别的企业给的待遇也高了而被拐跑了。在刚能为企业创造价值却还没为企业创造价值的时候就走了，而且是跑到竞争对手那去了。这是在花自己的成本和时间帮对手培养人才啊。

　　既然招人、培养人都不是那么保险，那么我们是否能让自己成为让别人帮你培养人才的那个呢?所以再高明的招聘手段都比不过企业自身拥有超强的吸引力，企业拥有吸引人才的能力才能从根本上解决企业人才的需求问题。而吸引人才、留住人才的自然是比别人更好的前景、更好的待遇、更好的工作环境等等。

　　福州鑫世界珠宝有限公司总结，只有企业有更好的发展，员工才有前景，只有企业有丰厚的利润才能给出优厚的待遇，营造好的工作环境，而企业的发展和利润取决于企业拥有的人才的能力。如此我们能做的就是想办法提升员工的能力，让他们能够为企业创造更多的利润从而提高待遇和创造更好的环境，让企业能有更好的发展让员工有前景，从而吸引更多更好的人才。

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