叶青看财经3003：会议费有节约的空间

公款喝酒的事还在讨论，节约会议费、培训费的事情又提到了议事日程。

6月5日消息，河南省委组织部、河南省财政厅、河南省人力资源和社会保障厅日前印发通知，进一步加强省直部门培训费管理。

其中提到，严禁安排非必要的出省培训或者未经审批出省培训（但是，半天听课、半天参观，也是好办法。十几年前，我在上海参加全国人大代表培训班，就是这样，到今天还印象深刻）。原则上不得在省外举办培训，确属特殊情况，必须在省外安排的培训，县处级以上干部为主的出省培训须报省委组织部批准后实施。

提倡培训方式由“走出去”调整为“请进来”（请专家来单位讲课，省钱），在培训计划和内容不变的情况下，线下培训优先使用单位内部会议室、礼堂等场所，不得租用高级宾馆（我在湖北省统计局当副局长时建议，外地会议代表住统计局附近，用统计局大会议室开会，一个上午节约5000。会务组的钱都节约了。可惜没有人听。我想，总有一天会这样的。这一天终于在河南来了）。

严禁在培训费中列支公务接待费、会议费；严禁套取培训费设立“小金库”（这在2013年之前是处长们常干的事情）。

严禁使用培训费购置电脑、复印机等固定资产以及开支与培训无关的其他费用。

从严从紧控制项目预算，严禁大手大脚花钱搞培训（转变思维）。

培训住宿以标准间为主（我当年出差，要求只住标间，不要套间，一开始处长说，等一下领导要来看你，住套间好一些，我居然相信了），不得发放洗漱用品（这个实在）；培训用餐不得上高档菜肴，不得提供烟酒。

严禁借培训名义安排公款旅游，组织高消费娱乐、健身活动，组织会餐或安排宴请。

还是我那句话：国家与民众，都应该“要消费不要浪费”。

听听企业家怎么说？

在《华为管理三部曲》中，任正非说，浪费是以死亡为代价的。

任正非将“浪费”与“死亡”联系起来，源于他对企业生存逻辑的深刻理解。这种观点并非单纯指物质资源的消耗，而是指向无效投入对企业生命力的侵蚀：

一、无效劳动是对组织生命力的透支

二、管理内耗会引发系统性危机

三、战略机会的错失等于慢性自杀

四、组织熵增的必然死亡定律

华为要求员工（尤其是中高层管理者）自费承担培训费用的做法，表面看似反常规，实则蕴含着独特的管理哲学和战略意图。

一、强化个人责任：学习是自我投资而非公司福利

华为认为，员工的能力提升本质是个人职业资本的积累，公司支付薪酬购买的是员工当前岗位的胜任力；若员工希望晋升或突破能力边界，需主动为未来潜力买单。

案例：华为干部高级研讨班（2010年启动）要求学员自付6万元学费（3门课×2万元），请假期间无工资且差旅费自理。

逻辑：通过经济成本倒逼员工严肃对待学习，避免“免费午餐”导致的敷衍心态，让培训真正转化为个人能力跃迁的投资行为。

二、选拔机制：过滤伪需求，聚焦真成长

任正非明确提出：“华为是选拔制，不是培养制”。自费机制天然筛选出高内驱力、高成长意愿的核心人才。

规则设计：不强制培训，但未参与或未达标者丧失晋升资格。

效果：员工需在“支付成本+投入时间”与“职业发展机会”间权衡，确保参训者均为主动求变者，极大提升培训资源利用效率。

三、成本意识：倒逼价值创造与资源优化

华为将培训视为“内部市场化服务”，通过收费机制驱动培训产品与业务需求精准匹配。

政策依据：公司按岗位发放虚拟培训经费（年度清零），超支部分由员工与部门各担50%；

对内/对外培训统一定价（参考市场中高端标准），避免内部资源滥用。

深层目标：促使培训部门开发高价值课程，淘汰低效内容；同时让业务部门谨慎评估培训必要性，减少无效投入。

四、组织文化：打破“保姆式管理”，激活狼性精神

自费政策是华为“以奋斗者为本”文化的具象化：

对干部强硬：要求高管自担学习成本，传递“领导力提升是自我责任”的信号；

对员工分层：为基层提供3年免费住宿等基础保障，但设定期限倒逼成长（逾期未晋升者需搬离），形成“基层保生存、中层拼发展”的梯队激励结构。

五、战略韧性：规避人才流失风险，保护企业智力资产

该机制隐含对核心人才流动的预防性设计：

对标案例：董明珠要求十年以上骨干跳槽时支付培训费，强调“企业培养应归属企业”。

华为逻辑：员工自费参训后，因沉没成本更高，更倾向留任以实现能力变现；同时企业避免为竞品“无偿输血”。

华为的自费培训并非简单转嫁成本，而是构建了一套“责任绑定—价值筛选—资源优化”的闭环机制：

短期看：过滤无效培训，提升人效比；

长期看：塑造自我驱动的学习型组织，确保人才进化与战略目标同频。

正如任正非所言：“对落后分子仁慈，就是对先进分子的打击”——这一政策本质是华为生存哲学在人力资本领域的极致实践。

如果把“华为自费培训”推广到官场，效果会怎么样？

过去，年轻干部读硕士，会用到公款，现在是自费。我也常在大学的公共管理学院给他们讲课。